問題山積みのＨＥ事業承継、移籍対象者の理解は得られたのか 2026.1014

全日本電機・電子・情報関連産業労働組合連合会・ソニー労働組合

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ソニーがテレビなどホームエンタテインメント（ＨＥ）事業を会社分割の手法で中国ＴＣＬとの合弁会社に承継すると説明して以降、私たちソニー労組には対象のグループ各社から相談が相次いで寄せられています。適用する労働契約承継法（労契法）は「労働者の保護を図ることを目的」とし、５条協議は「労働者の希望を聴取した上で十分協議することが必要」としています。十分な協議が行われたのか、疑問が尽きません。

ＨＥ事業を新設する合弁会社に承継

主従事者は移籍、それ以外は個別同意

会社通知によると、中国テレビ大手ＴＣＬが51％、ＳＥＣ・ソニー㈱が49%出資する「ＢＲＡＶＩＡ㈱」を新設し、ＳＥＣのＨＥ事業に専ら従事する主従事者は分割契約に基づく承継（移籍）、それ以外の非主従事者は個別同意による転籍。新会社は来年４月発足、従業員数は約１２００人の予定とのことです。

事務折衝では、マーケティングやカスタマーサービスに携わる新会社も設立し、それぞれの会社内でＨＥ事業に主として従事する労働者は承継の対象、非従事者は個別同意による転籍なども明らかになりました。

赤字からの立直しは？

不採算事業の切り離しでは？

相談で最も多くて深刻なのが、テレビの売上回復、赤字立て直しの具体的な戦略が不明など、譲渡後の不安、債務履行の見込みに関するものです。

「今年度も赤字、来年度も赤字予定、実売台数は右肩下がり、会社説明は具体性のないスローガンばかり」「赤字事業の切り離し」「賃金維持は譲渡時だけ」「転籍一時金は手切れ金か」など不安と不信、怒りの声が寄せられています。

ソニーが営業赤字に転落した２００９年３月期、「テレビ事業の損失が大きく影響」などと報じられました。その後、事業戦略の見直しが行われてきましたが、そこにはテレビ事業に関わり「技術のソニー」を支えてきた広範な労働者の懸命の努力があったはずです。

こうした労働者の働く誇り、技術への誇りに応える十分な説明が行われたのでしょうか。

承継後の事業計画は話し合いの最中

５条面談による個別協議が行われるなか、ソニー労組には労契法が認める代理人の委任要請も寄せられました。委ねる事項の範囲を確認して委任状を受理し、ＳＥＣと委任協議を行いました。

テレビの売上減少・赤字から回復可能な具体的戦略については、「話し合っている最中」「明言できない」「具体的な内容は２条措置を経て移籍に応じてから」などと回答。移籍後の不安、債務履行の不安に応える姿勢が見られず、無責任と言わざるを得ません。

ＨＥ事業１割程度でも主従事者？

兼務者からは「ＨＥ事業は１割程度でも主従事者と言われて移籍を迫られている」などの声も寄せられ、移籍の強要も懸念されます。

マーケティングやカスタマーサービスの職場は、承継されるＨＥ事業の他にも多くの事業に従事する職場です。そのような場合、厚労省の指針は「それぞれの事業に従事する時間、それぞれの事業における当該労働者の果たしている役割等を総合的に判断」して主従事者か否かを決定するとしています。

総合的判断には、従事する時間が何割など客観的基準を示して、恣意的判断を防止する必要があります。

移籍に客観的基準のない総合的判断

ソニー労組はＳＭＯＪ・ソニーマーケティング㈱との団体交渉で追及していますが、会社は「数値化した基準はない」「総合的判断」の繰り返しばかりです。

恣意的判断の防止には、「上長が判断し、それを会議体に付議して確認する」とのこと。会議体は第三者でなくは経営側です。具体的・客観的基準もなく、恣意的でない公正な判断ができるのでしょうか。

承継・移籍は労働者に与える影響が甚大です。だからこそ、労契法は「労働者の保護を図り」と第１条の目的で明記しています。総合的判断は基準に照らして曖昧な場合に補完するものであって、客観的基準を示さないのは法の趣旨に反するのではないでしょうか。

公正な異議申立を保障せよ

働く一人ひとりの尊厳を守れ

会社は５条面談を終了し、対象者に第２条通知を送付して異議申立を受け付けるとしています。面談での説明責任が疑問視される中、異議申立で公正な判断が期待できるでしょうか。個別同意でも執拗な面談との声も聞かれます。新会社の人員確保優先、労契法上の手続きの形骸化も懸念されます。

エンターテインメントに軸足を移すとする経営陣の下で、この問題はＨＥだけの問題ではありません。

ソニーに求められるのは、一人ひとりの人権を尊重し、説明責任を果たし、異議申立に公正な基準を示すこと。本業のモノづくりへ十分投資し、雇用の安定拡大を図ることです。ご一緒に声を上げましょう。

ソニー労働組合にはソニーグループ国内各会社、デクセリアルズで働く労働者（正社員、再雇用・有期社員、統括を除く管理職の方）も加入できます。

是非、ご意見・ご要望・ご相談をお寄せください。 E-mail：soudan-sendai@sonyunioninfo.com （随時）　https://sonyunionsendai.blogspot.com/

＃戦争反対！イラン戦争の早期終結、米国は国連憲章・国際法を守れ！

ソニーは移籍強行やめろ 厚労省に改善要求

ソニー労働組合(電機連合加盟)は9月25日、参議院会館でソニーのホームエンターテイメント事業譲渡をめぐり、 会社分割で労働者が移籍させられている問題で、分割事業に1割程度しか 従事していない 労働者も包括承継の対象として移籍させられていると告発し、 厚生労働省に改善を求めました。

デクセリアルズ撤退、宮城県が撤回要請を!

９月7日ソニー労組仙台支部は多賀城市に続き宮城県に対しても、デクセリアルズ撤退の撤回

を働きかけてほしいと要請しました。

要請書を受け取った経済商工観光部の鎌田光昭副部長は「要望を同社に伝える。従業員の不安の解消を求めたい」と話しました。

９月8日、河北新聞報道

9月11日、しんぶん赤旗報道

デクセリアルズ(株)撤退中止を申し入れ

６月１１日ソニー労組仙台支部はデクセリアルズ(株)撤退中止要請を多賀城市に求めました。

6/13赤旗新聞

6/12河北新聞

２０２６年春闘 ＳＳＭＣ賃金・一時金回答 夏期本日支給 基本給はレンジ・特別加算引上げだが

せんだい  Ｎｏ．６７－０２  ２０２６年６月１０日（水）電機連合　ソニー労働組合仙台支部

TEL・FAX364-4209　携帯090-5195-9748

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２０２６年春闘　ＳＳＭＣ賃金・一時金回答 夏期本日支給
基本給はレンジ・特別加算引上げだが

物価高騰を上回る実質賃金の引き上げや賃金格差の是正が課題の26春闘。SSMCは4月21日に賃上げ、5月18日に一時金、27日に諸要求に回答して考え方などを説明しました。

実質賃上げ実現には上限撤廃が不可欠！

賃上げでは、今年4月導入の職種別基本給（ベース給）レンジ・上限を引上げ、グローバル職を新設（表１）。

その範囲内で25年度の実績評価等に基づいて7月改定を行うと回答。特別加算を昨年から引上げ、評価によらない一律の特別加算の引上げを手厚くしたと強調しました（表２）

ソニー労組は報道されるSGCの標準モデルを参考に、今年3月がミッドポイントで4月に同水準の等級が付与された評価３をモデルに試算しました（表３）。

6月基本給に対する賃上げ率は、I2等級とI3等級は5％台ですが、I4等級以上は2％台です。上限の引き上げ率が2％台のため、改定を重ねてゾーンが上がると賃上げ率は2％台にとどまり、厚労省発表の25年消費者物価指数3.7％上昇を下回ります。さらに中東情勢悪化・長期化などを受け物価高騰が続いており、熟練の中高年層など多くの労働者は物価上昇を上回る実質賃上げは見通せません。評価によっては名目賃金が減額です。

実質賃上げには、ソニー労組が要求する上限撤廃が不可欠です。

国際労働機関（ILO）は労働者とその家族が人間らしい生活ができる「生活賃金」（リビングウェイジ）の実現、人権と尊厳を重視するビジネスと人権の履行を各国に求めています。ジョブグレード制度は、国際社会の流れに逆行しているのではないでしょか。

夏期一時金４.８カ月、冬期は月額組込で減額、再雇用1万円引上げ

夏期一時金はミッドポイントの4.8ヵ月を基準額として25年度実績評価で支給（表４）

会社業績加算は別途通知。26年冬期一時金は未定としつつ、月額組込により減額を示唆しました。再雇用シニアスタッフは今年4月契約から月額1万円（5％）引上げ、17年の改定から9年ぶりの賃上げです。身の回りの改善要求で取り上げたNS勤務では、昼勤手当を900円から1,000円、夜勤手当を1,800円から2,000円に引き上げです。

誰もが物価高騰を乗り越える実質賃上げ、生活賃金を実現し、安心して遣りがいを持って働けるよう、ご一緒に声を上げて行きましょう。

＃戦争反対！米国は国連憲章・国際法を守れ！

ソニー仙台TECで働く環境を改善しよう！過剰リストラで人手不足、過重労働の声 会社「経験者採用中、働きやすい環境づくりに努める」

せんだい  Ｎｏ．６７－０１  ２０２６年６月１０日（水）
電機連合　ソニー労働組合仙台支部
TEL・FAX 364-4209　携帯090-5195-9748

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ソニー仙台TECで働く環境を改善しよう！
アンケートへのご協力
ありがとうございました

過剰リストラで人手不足、過重労働の声
会社「経験者採用中、働きやすい環境づくりに努める」

大規模リストラが行われた仙台TEC。私たちソニー労組仙台支部の「仙台TECで働く環境を改善しよう！要望アンケート」には、人員削減に伴う業務量の増加・偏り・過密労働の改善、食堂の夜勤時の利用や栄養バランスなど福利厚生、人材育成を重視した研修など多様な声が寄せられました。ご協力ありがとうございました。

ＯＥＣＤ・国際的企業行動指針遵守と発言

会社は3月10日の拡大事務折衝で、OECD指針をはじめ国際的な企業行動指針を順守すると言及。業務量の増加や偏りの声は聴いているとして、中途採用で対応中、障がい者雇用の採用、働きやすい環境づくりに努めると回答しました。

ご一緒に声を上げましょう

仙台TECはソニー初の地方工場、宮城県誘致第1号企業として地域からさまざまな支援を受けて成長し、開発から製造・販売まで一貫体制をとる貴重なモノづくりの拠点です。多賀城市が「ソニーの城下町」といわれるほど、地域に対する社会的責任も極めて大きなものがあります。

ひとり一人が人間として大切にされ、遣り甲斐と誇りをもって働けるよう、ご一緒に声を上げて行きましょう。

仙台TECとSSMCに共通の主な要求（概要、抜粋）

１． 雇用に関する要求

○ 職場異動や配転に伴うグレードダウンを一切行わないこと

○ 技術開発と生産、新規事業開拓を平行して進め、地域の雇用と経済、震災復興に向けて社会的責任を果たすこと。その施策を明らかに

○ 事業領域拡大、持続可能な成長のため、SGC本社と連携して研究開発機能と人材育成の強化、デクセリアルズとも連携を

○ 持続可能な開発を目的として経済・環境・社会の発展に貢献する、国際的に認められた人権を尊重するなどOECD多国籍企業行動指針を尊重するとともに内外に明らかにすること

○ 国連「ビジネスと人権」訪日調査が示した年齢差別を禁ずる国際労働基準に従い、希望者全員６５歳以上継続雇用とすること

○ 障がい者雇用促進、SSMCにおいて法定雇用率2.7%超に

○ 派遣社員や有期契約社員の希望者全員正規登用、少なくとも３年を超えて勤務する派遣社員は積極的に正規登用を進めること

２． 労働条件の改善要求

○ 基準内労働時間を1日7時間、週35時間に短縮すること

○ 終業から始業まで連続11時間の勤務間インターバル規制を

○ 労働時間削減に向け、必要な人員配置と適切な教育訓練を

○ 時間外労働時間は一人月65時間を限度に年間200時間以下に

○ 再雇用者に定年前賃金・一時金、一時金年２回支給に

○ 定年再雇用者は加齢や健康に十分配慮し日勤を基本に

３． 過密労働やハラスメントのない健全な職場の形成に関する要求

○ 人員削減による業務量の増加や偏りに対し、職場間の連携を図るとともに必要な人員配置を行い、交替勤務も含め誰もがゆとりをもって働き、気兼ねなく有給休暇が取れる体制に

○ 納得できない評価に対し、安心して相談できる救済機関の設置を

○ ハラスメント撲滅に向けた相談窓口の周知、公正・個人情報保護・不利益扱いをしないことを担保する施策の明示を

○ 在宅勤務について週３回の出社を強制しないこと

○ 社内研修は「知識の詰め込み」に陥らないよう、良好な人間関係の構築や円滑な職場運営など人材育成に力点を置くこと

○ 食堂について、交替勤務を考慮して夜勤でも利用できるようにすること。健康と体力を重視した栄養バランと美味しさの工夫を

SSMＣに特化した主な要求（概要、抜粋）

４．交替勤務に関する要求

○ 昼夜交替勤務者が残業や早出、明けや休日で出勤することなく、

夜勤でも有給休暇が気兼ねなく取れる、ゆとりのある十分な人員配置で、労働者の健康促進を

○ 昼夜交替勤務で働く全労働者に連操手当1万円、昼勤1回1,500円、夜勤1回7,000円、その他旧ソニー㈱同水準の手当を

○ 年末年始、お盆期間、5月大型連休期間中の昼夜交替勤務に対し、1勤務につき1万円の特別手当の支給を

組合事務所が移転しました

新住所　多賀城市町前3丁目2-21-1F

ホテルキャッスルプラザ多賀城向かい

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２０２６年春闘回答/報道は「主任級標準モデル 最大の上げ幅」/果たしてその実態は？

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物価高騰を上回る実質賃金の引き上げや賃金格差の是正が課題の26春闘。ＳＧＣ・ソニーグループ㈱が文書回答した３月23日、「主任級標準モデル２万４千円（５・４％）賃上げ、最大の上げ幅」など昨年に続き大幅賃上げを連想させるネットニュースが流れました。しかし、今年も賃上げ５％台は限定的です。

賃上げ５％台はI4とI3のみ
会社間でも格差拡大

標準モデルとされるゾーン３下限（ポリシーライン）の評価３で、賃上げ５％以上はI4とI3だけ。等級間や会社間でも格差が拡大しています（表１）。

なぜ、そうなるのでしょうか。

通常改定は３社共通にI4とI3にピッチ加算があり、いずれも標準モデルはレンジ引上げで対象となります（表２）。

分社化以降３社共通だった特別加算に格差が持ち込まれました。JG別特別加算はＳＧＣとＳＥＣ・ソニー㈱は昨年同額ですが、ＳＳＳ・ソニーセミコンダクタソリューションズ㈱は半減。評価３以上の評価別特別加算は３社とも引上げですが、ＳＳＳが２倍超など引上率は各社で異なります（表３）。

上限引上げ、物価に届かず

基本給レンジは２ピッチ分引上げですが、上限の引上げ率は２％前後です（表４）。

厚労省発表の25年消費者物価指数は3.7％の上昇でした。改定を重ねゾーンが上がる中高年など多くの労働者はこれを下回り、中東情勢の悪化など物価が急騰するなか実質賃下げが濃厚です。低評価だと名目賃下げ、国連「人権とビジネス」の順守にも逆行するものです。

格差拡大の一時金、冬期支給を拒否

ＳＥＣとＳＳＳの一時金は従来の月数ではなく、等級別の基準額を回答。固定のJG反映分を差し引いた金額に個人評価に応じた支給です（表５・６）。

一時金は生活を支える賃金の後払いです。支給率は10％などもあり、人権遵守に逆行し容認できません。冬期支給の切実な声を受け止めるべきです。

再雇用１万円引上げ

再雇用シニアスタッフは１万円の引上げで、17年から９年ぶりの改定です。それでも基本給は21万円に過ぎず、アンケートの要求・加重平均８万円とは隔たりが大きく、抜本的な見直しが必要です。

住宅・家族手当拒否は少子化助長

住宅補助・扶養家族手当は今年も「属人的要素は適切ではない」と拒否しています。ＩＬＯ同一価値労働同一賃金条約は勤続年数や家族など生計費を基準とする手当を認め、ジョブ型とされる欧州でも職務給に加味しています。アンケートで最多を占め、少子化対策としても重要です。再考すべきです。

全労働者の実質賃上げを

再回答を要求

ソニー労組は４月21日の春闘団交の席上、こうした問題を指摘して再回答を要求しました。誰もが人間らしく暮らし働き続けられるよう、ご一緒に声を上げて行きましょう。

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２０２６．５．１２

2026春闘・一時金要求書を提出 2026.3.23

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２０２６春闘・一時金要求書を提出
賃上げ５万４千円、グループ最賃
一時金は夏５・４カ月、冬３・４カ月

   春闘要求アンケートへのご協力ありがとうございました。私たちソニー労組は、アンケートに基づく統一要求を決定し、スト権を確立して３月11日にソニーグループ㈱、18日にソニーストレージメディア㈱、分割譲渡先デクセリアルズ㈱に要求提出と団交申入れを行いました。賃上げは５万４千円、一時金は基本給比年８・８ヵ月（夏５・４カ月、冬３・４カ月）、ジョブグレード制度廃止・上限撤廃、住宅・家族手当復活、グループ全社の賃金底上げに向けたグループ最賃などを要求しました。

内部留保の１・５％で実現可能な要求

春闘要求アンケートには広範なグループ会社の方々から、物価上昇を上回る大幅賃上げ、住宅・家族手当、など切実な願いが寄せられました。

加重平均は、賃上げが５万３７３７円、一時金は夏５・43カ月、冬３・38カ月でした。冬期一時金の要求は根強く、統一要求は賃上げが５万４千円、一時金は年８・８カ月（夏５・４カ月、冬３・４カ月）としました。昨年３月期の内部留保は８兆４千億円超、わずか1.5％でグループ全労働者に実現可能な要求です。

ＪＧ制度廃止、全労働者の大幅賃上げを

昨年も「高水準の賃上げ」と報じられたソニーですが、アンケートでは３割以上の人が「変わらない」か「下がった」と回答しています（下図）。ジョブグレード制度による賃上げが「見せかけの高水準の賃上げ」であることを改めて示しています。25年も実質賃金はマイナス、私たちの暮らしも日本経済も低迷が続くのは当然です。

同制度は廃止し、物価高を上回る大幅賃上げを全労働者に保障すべきです。ご一緒に声を上げましょう。

アンケートに寄せられた声（抜粋）

・ 冬季賞与を廃止し月額へ上乗せする動きや、物価対策として表向きは賃上げしているように見せかけているが、源泉徴収を確認したところ年収では昨年より約５万円下がっていた。（40代女性、SGMO）

・ 昨年は「キャリア支援」という名のリストラを実施したのが残念でした。40代、50代は世間で言われている物価上昇より低い賃上げのため増えた気がしないです。（50代男性、SEC）

・ 物価高なのに給料が安い。手取り額は126,000円程しかなく最低賃金ぎりぎりの状態です。（50代男性、ソニー太陽）

・ 昨今の物価高に給与が追い付かず、家の購入もできない状況です。何とか改善を求めます。（30代女性、SNC）

・ 物価高やライフステージの影響でとにかくお金が足りず、貯金もできないので将来不安が拭えない。大幅賃上げを（30代男性、SGMO）

・ 給料を上げて欲しい。（20代男性、SSS）

・ 株主も大事だが、それ以上に労働者を大切に（50代男性管理職）

【ソニー労働組合　２０２６春闘要求(主な要求)】

１. 賃金に関する要求

●正社員・有期社員とも月額54,000円の基本給引き上げ。

２. グレードに関する要求

●ジョブグレード制度を廃止すること。

●廃止までの間、各グレードのレンジ上限撤廃、減額行わないこと。

３. 雇用の安定に関する要求

●ソニーグループにおける最低賃金の保障（グループ内最賃）。

 基本給 18歳：289,000円、25歳：316,000円、40歳：399,000円

●傷病休職期間を最長3年に戻し、ソニーグループでの統一を。

４. 職場配属に関する要求

５. 出向・転勤・転籍に関する要求

６. 有期社員（契約社員、派遣社員含む）の労働条件に関する要求

●派遣社員の派遣先正規登用、３年超の派遣先直接雇用

７. 事業所の設立・閉鎖および、営業譲渡・会社分割に関する要求

８. 定年に関する要求

９. 再雇用制度に関する要求

●定年制廃止、実現までは希望者全員65歳以上継続雇用とすること。

●基本給は60歳到達直前と同額、一時金は60歳到達直前の基本給比で夏5.4ヵ月、冬3.4ヵ月。実現するまでフルタイム月額54,000円引上

10. 退職金に関する要求

●退職金付与ポイントとDC付与ポイントの単価を11,000円へ引上げ

11. 年間総実労働時間の短縮に関する要求

●1日の所定労働時間7時間、週35時間とすること。

●時間外労働は月65時間を限度とし、年間200時間以下とすること。

●最低連続11時間の休息を与える勤務間インターバル規制の導入。

12. 安全衛生とメンタルヘルスケアの推進に関する要求

●労働者に心理的負担をかけ過度な監視となる監視カメラの撤去

13. 扶養家族手当に関する要求

●扶養家族手当制度を新設し、扶養者一人につき20,000円。

14. 住宅補助手当に関する要求

●住宅補助手当制度を新設し、世帯主、非世帯主 30,000円。

15. 障がい者の雇用の安定と労働条件の改善に関する要求

●ソニーグループ各社で法定雇用率2.7％超え、各社雇用率の開示

16. 社会保険に関する要求

●ソニー健保の保険料負担割合を健保も介護も事業主7、被保険者3に

【ソニー労働組合　２０２６春闘一時金要求】

２０２６年夏期　基本給の5.4ヵ月 

２０２６年年末　基本給の3.4ヵ月

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２０２６．３．２３

＃米国・イスラエルはイラン攻撃をただちに中止せよ！ 国連憲章・国際法を守れ！

26春闘要求アンケート

26春闘要求アンケートにご協力をお願いします

働くすべての仲間の暮らしを守る

物価高上回る大幅賃上げをタイトル 中見出し

物価高騰から暮らしを守る26春闘

総務省が発表した10月の消費者物価指数は前年同月比３・０％の増加で、21年９月から50カ月連続の物価上昇となりました。一方、実質賃金は10カ月連続で減少し、賃金の伸びが物価に追い付かない状況が続いています。

26春闘は、物価上昇を上回る賃上げを実現し、暮らしの改善、消費の拡大、経済の好循環につなげることが求められています。

内部留保８兆円超、体力十分のソニー

ソニーは25春闘でも一部のモデルで大幅賃上げが報じられましたが、実際には「ジョブグレード制度」によって賃下げ・賃金抑制を押し付けられています。グループ子会社からは、物価上昇を上回る賃上げを求める声がすでに寄せられています。

連結内部留保は８兆円を超え過去最大を更新し続け（下図）、決断さえすればグループ全労働者の雇用を守り物価上昇を上回る賃上げは十分可能です。

夏・冬とも一時金を要求しましょう

ＳＧＣなどは冬期一時金を月額と夏期に配分し、今年で廃止する方向です。一時金は家計の補填やローン返済など暮らしを支える「後払い賃金」、月額引上げの原資にする道理はありません。

春闘要求アンケートに基づく統一要求提出

ソニー労組は26年春闘に向けて春闘要求アンケートに取り組み、寄せられた意見や願いに基づいてグループ各社と化学事業売却先・デクセリアルズに賃上げ・一時金など統一要求を提出します。

常態化するリストラで雇用不安、過重労働、ハラスメント関連の相談も増えています。各社の賃金底上げ、時短と自由な時間の確保、住宅・扶養家族手当の復活、高齢者を含めた雇用の安定、モノづくりと技術・人を大切にするハラスメントのない健全な職場を目指します。ご一緒に声を上げましょう。

２０２６年春闘要求アンケートはこちらから

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２０２５．１２．１５

ソニー労働組合には、SSMC、SPPS、NSF-Eなどソニー国内関連会社、デクセリアルズで働く労働者（正社員、再雇用・有期社員、統括を除く管理職の方）も加入できます。

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２０２５年秋闘要求を提出しました

モノづくりと技術・人を大切にしてこそ
持続可能な成長と安定雇用が

「経営の軸足をエンタメにシフト」「コンテンツに注力」などと黒字リストラを続けるソニー。今年７月には先端開発などを担う部署の閉鎖を打ち出しました。「創業の精神に反する」「技術のソニーの信頼を裏切る」「持続可能な成長につながるのか」など怒り、悔しさ、不安とともに、基礎研究やモノづくりの再建を切望する声が寄せられています。私たちソニー労組は、雇用の安定、差別のない誰もが遣り甲斐のもてる人権尊重の職場を目指して25年秋闘要求書を作成し、10月31日、ソニーグループ㈱に申し入れを行いました。

新自由主義が研究分野も危機に

今年は２人の日本人がノーベル賞を受賞しましたが、基礎科学に対する支援の不足、息の長い基礎研究の重視を訴えています。

「失われた30年、短期的成果を求める新自由主義が研究分野でも危機を招いている」と日本の研究力低下が改めて問題視されています。ソニーをはじめ企業にも同じことが言えるのではないでしょうか。

基礎研究重視がソニー創業の精神

日本人４人目のノーベル賞受賞の江崎玲於奈氏は、ソニー在籍中にトンネル効果を発見し、米国移籍後に物理学賞を受賞しました。「ソニーヒストリー」にはソニー中央研究所の設立を巡り、初代所長の鳩山道夫氏が江崎氏と創業者の井深大氏から誘いを受けたこと、当時のソニーが「10年後、20年後を見越して」基礎研究を重視していたことが綴られています。

内部留保８兆円超、当時をはるかに凌ぐ体力があります。将来の事業の種を蒔き育てる、新技術に思い切って挑戦できる、事業会社・事業所の研究開発・技術課題克服を支える、基礎研究の充実を要求します。

モノづくりを支える事業所の支援を

異常円安が輸入価格を押し上げる中、製造業の国内回帰が求められています。製造業は裾野が広く、雇用の拡大、低迷する日本経済の好転に大きな影響を与えます。モノづくりを大切にすることは、ソニーの持続可能な成長にもつながるのではないでしょうか。

分社化によって短期的な成果が重視され、将来を見据えた開発に挑戦しづらい、グループの連携も難しいとの声が寄せられています。今秋闘では、モノづくりの分野での事業開拓・技術開発を支え、仙台ＴＥＣなど地域経済を支える事業所の支援を強く求めます。

誰もが人間として大切にされるソニーに

常態化するリストラの中で、過重労働、嫌がらせ、ハラスメントなどの相談も寄せられています。人員削減による反動と言える内容も多く、労働者の分断や職場の荒廃が懸念されます。私たちは、労働時間の短縮、過重労働の改善、高年齢者を含めた安定雇用、カスハラを含めたハラスメント防止など、誰もが人間として大切にされるソニーにするために取組ます。皆さん、ご一緒に声をあげて行きましょう。

２０２５年秋闘要求（抜粋・概要）

◇雇用の安定ならびに生活水準の改善、グループ間格差是正に関する要求

・雇用の安定・拡大、地域経済の発展につながるよう「モノづくり」の分野で事業開拓、先端技術開発に十分な投資を行い、その内容を明らかにすること。

・基礎研究という息の長い研究を重視し、基礎研究体制の構築、その姿を社内外に明らかにすること。

・宮城県誘致第1号の仙台TECについて、研究開発と生産、新規事業開拓を平行して進め、地域の雇用と経済、震災復興に向けて社会的責任を果たすよう、十分な投資・支援、そのための施策を明らかにすること。

・傷病休職の期間は最長３年に戻し、グループで統一すること。

◇労働時間の短縮に関する要求

・1日の所定労働時間を7時間、週35時間とすること

・月45時間を超える時間外労働が発生する職場は人員を補充し、1人当たりの労働負荷の緩和を図ること。

・終業時刻から次の始業時刻までの間に最低連続11時間の休憩を与える、勤務間インターバル規制を設けること。

◇定年・再雇用制度に関する要求

・改正高年齢者雇用安定法に従い、定年制を廃止すること。

・定年制が廃止されるまでは希望者全員65歳以上継続雇用とすること。

・再雇用前と同じ仕事とみなされる再雇用者については定年前と同じ賃金に是正すること。違いがあるとみなされる再雇用者についても、違いに応じた均等待遇に引き上げること。

◇有期社員の労働条件に関する要求

・派遣社員を正社員に採用した場合、派遣契約の際に単身赴任手当の適用基準を満たす社員については、採用の段階から単身赴任手当及び帰省費を支給すること。

◇職場配属に関する要求

・本人の意に反し、本人の経験や専門性にも反し、本人が働く尊厳の侵害と感じる単純労働や応援業務を主として行う職場への出向や異動は行わないこと。このような職場は廃止すること。

◇出向・転勤に関する要求

・転勤は本人の同意を原則とし、同意のない転居を伴う転勤は行わないこと。

◇障がい者の雇用の安定と労働条件の改善に関する要求

・特例子会社に依存することなく、グループ各社で法定雇用率2.7％を上回るようにすること。また、それぞれの障害者雇用率を開示すること。

◇安全衛生とメンタルヘルスケアの推進に関する要求

・セクハラ、パワハラ、カスハラなど一切のハラスメントの発生防止を徹底し、具体的な施策を明らかにすること。

・心理的負担をかけ過度な監視となるような監視カメラを職場に設置しないこと。すでに設置している職場は、直ちに撤去すること。

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